viernes, 31 de agosto de 2018

Empleabilidad y la importancia del Branding o Marca Personal

La competencia va en aumento en el mundo actual


Por esta circunstancia, requerimos posicionarnos dentro de las mejores opciones del mercado, con la finalidad de impactar a los competidores directos.

Por ello, ante esta realidad, la solución alude a la construcción y el mantenimiento del branding o la marca personal, la cual, sin sacrificar la visión del mundo o interferir en la línea de la empresa, nos muestra los principales desafíos a los que debemos afrontar hoy en día.

Entonces, el propósito se centra en la obtención de una estrategia que explote nuestras fortalezas y valores diferenciados. De esta modo, alcanzaremos los objetivos laborales planteados inicialmente. Además, nos permitirá acceder a nuevas y mejores oportunidades de trabajo, lo que ocasionará un mayor alcance en el mercado profesional.

En este artículo, se enfatizará los aspectos positivos que origina el desarrollo efectivo del branding personal, con la intención de re-potenciar su carrera profesional. Para ello, a continuación se presentarán cinco puntos que resaltan la validez del branding personal.


Poder de distinción

El entorno laboral, hoy en día, se presenta como un campo de batalla, en el cual, la competencia prima constantemente, ya que abundan los profesionales cualificados y titulados. El triunfo, entonces, se obtiene a través de la diferenciación del resto

Por ende, trabajar el branding personal significa una ventaja frente a la competencia, ya que todo el que no desarrolle su marca personal, será un desconocido dentro del mercado laboral. Por consiguiente, al realizar el proceso de branding, se obtendrán más oportunidades de empleo.

Genere confianza y prestigio

Actualmente existen herramientas que son efectivas en el posicionamiento de la marca. Son instrumentos virtuales, que inspiran respeto, prestigio y confianza al público.


La idea es  crear  perfiles relevantes mediante constantes actualizaciones, puesto que, en la coyuntura actual, el público tiende a confiar en una persona que haya usado dichas herramientas para promover su conocimiento y capacidad, permitiéndole trabajar en alguna especialidad.


Pasar a ser la “demanda” en vez de la “oferta”

La marca personal es un activo que permite el posicionamiento a nivel de la demanda. Es necesario enfatizar y recordar que uno ya no pertenece al extenso grupo de profesionales que se ofertan diariamente en las empresas. Ahora, prima el ser alguien diferente, reconocido por la experiencia y el conocimiento relevante para el campo laboral, provocando que sean las mismas compañías quienes busquen a  uno por su alto nivel profesional.



Mejorar la red de contactos

Ser reconocido mediante el branding personal generará nuevas y posibles mejoras en las opciones laborales. Esto se debe a que, la marca personal, atribuye notoriedad y exposición para actuar como referencia de empresas o clientes; es decir, incrementar la red de contactos de estos. 



Ser una persona influyente


Uno de los aspectos más fascinantes en el mundo empresarial es el poder de la atracción o también llamado magnetismo. Algunos lo titulan 'carisma'; otros, 'poder', pero la palabra exacta es 'influencia'.


Es común oír que el poder de la influencia es nativo de los líderes; por tal razón, es una de las cualidades más solicitadas dentro de los puestos sobresalientes de las corporaciones. El acto de aportar y transmitir ideas a los demás demuestra el desarrollo de la marca personal. Esto debido a que, la influencia, es una condición destacable en el campo laboral y, a la vez, difícil de conseguir. 

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jueves, 30 de agosto de 2018

La escalera del éxito





Somos parte de la coyuntura donde, la tecnología, extrae espacio a la formación de nuevos puestos de trabajo. Para esto, existen las denominadas acciones "preventivas", dirigidas desde el Gobierno. En consecuencia, el medio educativo y las organizaciones empresariales tienen empleo o aspiran a lograrlo. 

Dichas acciones, se pueden implementar con la finalidad de que los desempleados y empleados, disminuyan el riesgo existente de quedarse sin empleo, aumentando sus posibilidades de empleabilidad y mejora profesional.

Es importante recalcar que las empresas han cambiado, puesto que ya no garantizan un empleo fijo, como lo hacían anteriormente. Por ello, se concentran en el avance y ofrecimiento de la línea de carrera.

Sin embargo, la empresa puede y debe, desde una perspectiva moral, garantizar programas de formación para que los conocimientos y las técnicas de sus empleados no se estanquen, sino, se puedan actualizar de forma prolongada. Además, faciliten la adaptación a los cambios que se producen.



Por otro lado, el empleado debe incrementar las competencias que se puedan desarrollar. Una de estas, se concentra en la flexibilidad, la cual, es entendida como la disposición para aceptar una nueva oportunidad laboral que pueda prologarse y; además, esto implica una mejora en la situación laboral previa. Este es el caso de un empleado o empleada que está dispuesto a trasladarse de ciudad,   departamento o país, en la medida que este cambio favorezca la situación laboral y económica.


El Gobierno también interviene en materia de empleabilidad. No solo debe amparar a quienes pierden puestos de trabajo, asegurando las satisfacciones de sus necesidades primarias, sino, que también debe legislar a las empresas para que cumplan y ejecuten su obligación moral, con el propósito de mantener y desarrollar las condiciones de empleabilidad.

En definitiva...

La empleabilidad es responsabilidad de todos los factores sociales. No obstante, el profesional es el propio protagonista de su colocación laboral y, si no asume la necesidad de mantenerse activo y de mejorar la calidad en el desempeño de sus actividades, por medio de nuevos aprendizajes e incluso con terapias breves conocidas como “coaching”, poco se podría hacer para mejorar ciertos aspectos.




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El poder del pensamiento positivo en el mundo corporativo

Tal vez creas que el pensamiento positivo es un invento de personas desconectadas de la realidad, que lo único que te llevará adelante en el camino al éxito es el trabajo duro. Si bien, esta última característica es fundamental para llegar lejos, la manera en la que realices tu trabajo también juega un papel importante en los resultados que obtendrás.


Con tus pensamientos vas construyendo tu realidad

Si mantienes el optimismo irás construyendo una resistencia interna que incrementará tu perseverancia frente a la adversidad. Lo bueno es que puedes elegir tu actitud y por lo tanto, la posibilidad del éxito está en tus manos. Entonces, ¿Cómo podemos controlar nuestros pensamientos para mantener una actitud positiva?


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Descubre lo que te motiva para tomar acción. Piensa en aquello que te inspiró en el pasado para hacer cambios y perseguir tus metas. Saber por qué haces algo es fundamental para mantener tu motivación y pasión. Tener tus incentivos claros puede cambiar instantáneamente tu actitud a una más positiva. Cuando puedes motivarte a ti mismo con dirección a una meta, todo lo que haces estará cargado de tu poder interior, de entusiasmo y pasión.


Otra manera de mantenerte positivo es establecer objetivos a corto plazo en tu camino hacia las metas a largo plazo. Así, el éxito parece estar siempre a la vuelta de la esquina y mantienes esa sensación de logro después de alcanzar cada meta corta. Así te mantienes motivado y positivo a lo largo del proceso.


En el mundo corporativo, la actitud es todo. Si crees que puedes ser exitoso, lo serás. Tu actitud acerca del éxito se termina por volver profecía. Tú eliges quién eres en esta vida. Elige ser un triunfador.


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La paradoja de la productividad laboral





















En esencia, la productividad es la cantidad de valor producido, dividido por la medida de costo (o tiempo) requerido para lograrlo. Mientras esta ecuación parece simple en la superficie, las estrategias para optimizarla han evolucionado dramáticamente en el curso de las últimas décadas. La tecnología ha permitido un enorme avance en productividad personal, las computadoras, el Internet y otros avances han hecho posible, para un trabajador educado, producir más en un día de lo que antes hubiera sido posible en un año. Es tentador llegar a la conclusión que, si los individuos son capaces de hacer su trabajo mejor y más rápido, la productividad general debe haber aumentado considerablemente.

Y aun así hay un problema. La data sugiere que la productividad en general solo ha aumentado aproximadamente 1-2% al año durante el boom tecnológico. Con trillones invertidos en este periodo ese porcentaje es difícil de imaginar. La hipótesis que surge es que nos hemos estado enfocando en la clase equivocada de productividad y por lo tanto en la clase equivocada de administración. Resulta que la productividad emprendedora es diferente a la productividad personal. Esta diferencia importa, y mucho.

Para poner un ejemplo veamos a la compañía VoloMetrix (ahora parte de Microsoft)


Esta empresa trabajaba con una firma tecnológica estimada en billones, donde la mayoría de los ingresos de la empresa provenían de un gran ecosistema de socios (distribuidores, vendedores, productores, etc.). Habían pasado por un periodo de fuerte crecimiento por varios años, pero recientemente pusieron más énfasis en crecimiento lucrativo que en crecimiento en general. Una cosa que querían entender era el costo de manejar su ecosistema de socios, creían que debía haber maneras de hacerlo de manera más eficiente.

Empezaron con una lista de 700 empleados los cuales pensaban que eran todos los que cumplían con un rol de interacción con los socios en la organización.  Lo que VoloMetrix tenía que comprobar era si estos empleados en efecto interactuaban con los socios y si había otros que cumplieran este rol que la compañía no había identificado.  Resultó que la compañía había cometido un error en su estimación de cuántos empleados estaban involucrados. La realidad era que alrededor de 7000 empleados interactuaban directamente con los socios al menos una hora por semana en el transcurso de un año. Aproximadamente 2 000 000 de horas de tiempo pagado por la empresa se empleaban en interacciones directas con los socios.  Esto representaba unos 200 millones de dólares en horas.

Este es un gran número. Aún peor, es de una magnitud mucho más grande de lo que la compañía esperaba. En realidad, no tenían idea de cómo sus empleados empleaban su tiempo en relación a una de las actividades que generaba más ganancias para la empresa.

Dicho esto, todo ese tiempo no era necesariamente malo considerando cuántos ingresos se generan a través de sus socios. De cualquier forma, había correlaciones entre el tiempo invertido en cada socio y el éxito de dicho socio.  Se vio detalladamente cada factor del proceso con la esperanza de determinar si el tiempo empleado en cada socio pagaba dividendos. No lo hacía.

La conclusión fue que aproximadamente un 50% del tiempo usado por los empleados en interactuar con estos socios no tenía ninguna relación con el valor generado. Eso es un millón de horas al año, o el equivalente a 500 empleados contratados a tiempo completos.  Todos los días ellos se dedicaban a actividades que eran, en el mejor de los casos, redundantes.

Múltiples empleados en múltiples equipos interactuando con la misma gente en las mismas compañías socias en una manera descoordinada.

Pero lo peor es que la mayoría de estos empleados solo hacia su trabajo, y bajo cualquier medida, lo estaban haciendo bien. Bajo una perspectiva individual, eran muy productivos, pero desde una organizacional su productividad ameritaba a cero o menos. Este es un claro ejemplo en cómo la medición de productividad personal no es suficiente.























Para incrementar realmente la productividad primero se tiene que lograr un entendimiento de lo que realmente aporta valor a una compañía, y luego dirigir a los empleados a esa tarea. Esto es bastante simple en trabajo manual, pero se vuelve muy complejo en el ámbito de trabajo que requiere conocimiento más especializado. Este tipo de trabajo se logra a través de una red de individuos trabajando en conjunto cambiando sus metas con frecuencia y variando los grados de contexto. Las tecnologías mencionadas al principio del artículo de hecho contribuyen a hacer esta tarea incluso más compleja pues facilitan que las empresas se vuelvan incluso más complejas, pues permiten que las compañías se vuelvan más distribuidas, globalmente y en tiempo real.

La productividad individual es una Buena meta a seguir. Pero un líder tiene que dejar de pensar en la productividad a nivel personal. Es tiempo de empezar un cambio hacia una mentalidad más organizacional y emplear herramientas que nos den una visión completa de que trabajo de hecho se está realizando, donde está creando o no valor, de cualquier forma, es uno mismo el que lo define. Ver la administración desde esta perspectiva requiere una nueva mentalidad y no siempre será fácil. El ejemplo planteado indica un entendimiento más profundo de lo que realmente está pasando en el día a día y como tiene un amplio impacto en las estructuras corporativas, procesos y equipos.

La meta final es una gran organización en que todo el conocimiento de sus trabajadores tiene un contexto complete, herramientas y apoyo para concentrar su tiempo en aquellas cosas que aporten más valor al negocio sin ser mitigados por presiones o burocracias. Eso es bueno no solo para las ganancias de la productividad general de la empresa, sino también para cada empleado que tendrá en claro aquello que es importante para el éxito de la compañía.


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6 Ttips para gestionar el cambio laboral - tendencias



MANTENER UNA MARCA DE EMPLEADOR POSITIVA DURANTE UNA FUSIÓN O ADQUISICIÓN ENTIENDA AMBOS LADOS DE LA HISTORIA 


Toda unificación corporativa es única. A veces, dos compañías se unirán para formular una nueva marca; por ello, dependiendo de la situación, los empleados pueden informar a un nuevo gerente o ser empleados de una reciente compañía en total. En el caso de la adquisición de tecnología, algunos empleados seleccionados se unirán a una marca ya existente. Como parte de una fusión o adquisición exitosa, tómese el tiempo para planificar el lado humano del trato. Crear un plan que considere a todos los empleados por igual, explorar las diferencias y similitudes en la cultura de la empresa y la imagen de marca, del empleador...



Toda unificación corporativa es única. A veces, dos compañías se unirán para formular una nueva marca; por ello, dependiendo de la situación, los empleados pueden informar a un nuevo gerente o ser empleados de una reciente compañía en total. En el caso de la adquisición de tecnología, algunos empleados seleccionados se unirán a una marca ya existente. Como parte de una fusión o adquisición exitosa, tómese el tiempo para planificar el lado humano del trato. Crear un plan que considere a todos los empleados por igual, explorar las diferencias y similitudes en la cultura de la empresa y la imagen de marca, del empleador y de cada entidad.

El salario, la compensación y los paquetes de beneficios son las formas específicas en la que los equipos de cada organización trabajan para lograr sus objetivos, a saber; pueden parecer pequeños detalles en medio de un trato más extenso de fusiones y adquisiciones. Para los empleados son los únicos detalles importantes, puesto que estos son los tipos de cambios que tendrán el mayor impacto en la vida cotidiana de los estos de modo individual. Trate de comprender el porqué de las personas que eligen trabajar en cada empresa y continúe fomentando actitudes y comportamientos positivos en el lugar de trabajo después de las fusiones y adquisiciones.

MANTENGA SU DEDO EN EL IMPULSO DEL SENTIMIENTO DEL EMPLEADO
Cree un plan de transición que tenga en cuenta a todos los empleados y brinde tiempo suficiente para que las personas que ingresan en una organización se adapten a la nueva configuración, al equipo de gestión y a la cultura de la empresa. Base su plan en las necesidades y reacciones reales de los empleados.

Cree una línea de tiempo de encuestas regularmente programadas para evaluar el ambiente laboral en el que se encuentran los empleados e identificar las áreas de mejora. Comience con un pulso inicial sobre el estado de su fuerza de trabajo y recopile los resultados de la encuesta en la marca luego de los 90 días para rastrear las mejoras y los reveses. Ya sea que aproveche la tecnología de pulso rápido o que reciba sugerencias de los gerentes y líderes del equipo, es importante verificar con frecuencia.

Obtener la retroalimentación sin tomar medidas específicas, puede provocar más daño que bien. Cuando se otorga a los empleados la oportunidad de compartir sus comentarios a través de encuestas y comunicación con los gerentes, prepárese y comprométase a responder y seguir sus comentarios.

Utilice la confianza de los empleados como base para crear un plan que mejore el entorno del trabajo todo esos procesos hacen la diferencia entre los empleados dedicados y aquellos que buscan activamente un nuevo trabajo.

OBTENER LÍDERES DEL DEPARTAMENTO INVOLUCRADO

Es importante tener una buena combinación de personas dedicadas a controlar la cultura de la empresa y la marca del empleador a lo largo de todo el proceso de fusiones y adquisiciones. Es natural que los ejecutivos y el personal superior de RRHH participen, pero, ¿qué pasa con los líderes de otros departamentos? Considere establecer un comité de transición interno para obtener ideas de una audiencia más amplia. Este comité, principalmente representará a cada departamento en toda la compañía, haciendo que la diseminación de información importante sea más fácil y uniforme.

Al considerar quién debe unirse al comité de transición interno, a menudo es fácil designar a aquellos que ya están comprometidos con la cultura de la empresa. Al formar un comité interno, evite la tentación de elegir a las porristas o los promotores más abiertos. Busque personas de ambas organizaciones e invite a que expresen sus opiniones. Diversas ideas agregaran valor a las discusiones, y querrá personas que estén dispuestas a hablar en nombre de los empleados menos satisfechos. Su comité de transición debe reunirse para compartir una visión equilibrada e imparcial de las reacciones y sentimientos de los empleados, que sirven como indicadores sólidos de la marca del empleador.

CONSTRUYA RESILIENCIA A TRAVÉS DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO


Mientras que algunos cambios pueden ocurrir a diario, los cambios importantes afectan a las personas de manera diferente, dependiendo de la personalidad y el nivel de resiliencia personal. Algunos empleados prosperan con el cambio; se aburriría sin eso. Otros son un poco más resistentes al cambio en la estructura de informes, el cronograma y la rutina. Cuando se enfrente a una fusión o adquisición, ayúdelos a mantenerse productivos y comprometidos.

La gestión del cambio es la clave de la resiliencia. Entrenamiento de resiliencia antes, durante y después de un evento de cambio importante ayuda a los equipos a prosperar a pesar de la interrupción de sus rutinas normales, ya sea debido a un despido o una consolidación. Incluso si no está cambiando el nombre de la empresa o el cambio de marca después de una adquisición, permita que los empleados adopten el cambio al comunicar claramente la misión y los valores de su empresa.

PIENSE EN LA PERCEPCIÓN DEL EXTERIOR

La marca del empleador se deriva de lo que sucede dentro de sus paredes y se comunica fuera de su empresa a través del boca a boca, los canales de redes sociales y los sitios de revisión de empresas, como Glassdoor. Avance del mensaje creando y llevando a cabo un plan para comunicar una narrativa de marca que exprese los valores y la imagen de la empresa en todos los canales sociales y de propiedad inmediatamente después de la fusión y adquisición. Si bien una marca recién establecida puede demorar un tiempo, asegúrese de incorporar la marca de cara a las percepción externas al plan de gestión del cambio. Piense en la experiencia de su candidato: ¿qué piensa un posible empleado cuando visita su LinkedIn u otras redes sociales? La marca de su empleador debe brillar.

"Las redes sociales desempeñan un papel fundamental para personificar y dar vida a una marca de empresa", dijo Kristen Broyles, directora de redes sociales de SSPR. "En el caso de un evento de fusión o adquisición, los empleados actuales y futuros perciben su nueva marca de empleador basada en lo que está disponible y se puede buscar en línea. Al crear canales sociales con mensajes positivos que reflejen la nueva misión compartida, estos canales se convierten en un activo: inculcan una imagen de marca positiva incluso durante un momento de transición importante ".

La presencia en las redes sociales y la marca del empleador son excelentes elementos para revisar en su encuesta de pulso. Averigüe si sus empleados sienten que los mensajes que está entregando en las redes sociales son consistentes con sus experiencias dentro de la compañía. Identifica las lagunas para encontrar formas de llenar los agujeros.

COMUNICAR HONESTAMENTE Y CON MENOS CONJETURAS 

Más allá del marketing, las redes sociales y las relaciones públicas, las comunicaciones internas proactivas aseguran que la transición posterior a una fusión o adquisición se realice sin problemas. La comunicación no se detiene después del anuncio inicial de M & A, aunque lo que dices y cómo actúas en los primeros días es crucial. Los líderes de recursos humanos y de equipo deben revisar y actuar abierta y regularmente sobre los resultados de la encuesta que muestren la percepción de la marca. La comunicación proactiva de cómo la compañía está usando los resultados de la encuesta y la importancia de los comentarios de los empleados animará a las personas a continuar participando en las encuestas y asegurará a los empleados que sus opiniones son importantes.

La comunicación frecuente y proactiva es el primer paso para la retención y la satisfacción de los empleados después de un gran evento de transición como una fusión o adquisición. Cuando los empleados se sienten como si estuvieran en el circuito, y entienden completamente la misión y los valores compartidos, su percepción cambia, y la marca del empleador se mantiene positiva. La noticia de las fusiones y adquisiciones se vuelve menos relevante porque creen que su trabajo es significativo, independientemente del empleador.

Muchos de los obstáculos típicos que enfrentan las organizaciones cuando experimentan una fusión o adquisición, desde la confianza disminuida hasta la incertidumbre de los objetivos a largo plazo, se desvanecen rápidamente cuando los equipos se asocian para crear una mejor experiencia para los empleados. Las iniciativas auténticas mantienen a los empleados entusiasmados con su trabajo y dicen cosas positivas sobre sus empleadores, y este es el secreto para mantener una marca de empleador positiva.

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Cumple tus sueños: Alcanza tu meta mas dificil



Las metas más valiosas, en ocasiones, son las más difíciles de conseguir, ya que los mayores logros requieren de una inmensa cantidad de tiempo y esfuerzo. El problema; sin embargo, es que al desear culminar una tarea con prisa, tal vez se sienta perdido y no sepa por dónde empezar. Quizás ha intentado emprender de inmediato aquella faena, pero la falta de motivación no le ha permitido avanzar. De cualquier manera, una buena planificación, en base a nuevos hábitos de superación, pueda ayudarlo a obtener aquellas arduas metas.

El primer paso es evaluar tu nivel de compromiso, puesto que es un componente trascendental en la búsqueda del éxito. Este puede representar un contrato o un compromiso personal consigo mismo y/o con sus objetivos. Por otro lado, es de consideración que las metas con mayor alcance son específicas y; por ende, deben ser concretas para que, cuando las alcance, las identifique con facilidad.

Dividir la meta en sub metas, es la opción más viable. De esta forma, podrá evaluar a dónde realmente quiere llegar. Por otra parte, dichos objetivos tienen que ser concretos y medibles para crear el plan de acción y tomar nota del progreso de la misma. Es así que con la ayuda de una línea de tiempo, podrá reflejar el tiempo que requerirá lograr cada sub meta planteada.

Tenga en cuenta que lograr la meta más compleja implica cruzar por diversos obstáculos. Para no retrasarse, debe tomar los minutos necesarios para identificar cada inconveniente y así podrá crear un plan para cada uno de ellos. Es probable que no logre prever cada obstáculo, pero razonar en las soluciones puede estimular la confianza, aunque aparezcan problemas imprevistos.

Finalmente, lo sustancial es tener un modo de pensar correcto y optimista, ya que, aunque ciertas situaciones no se puedan controlar, uno mismo es quien finalmente traza su destino. Motívese pensando en el impacto que tendrá en su vida el alcanzar sus metas por las que estas arduamente. Considere, en todo momento, las consecuencias positivas y llegará lejos.

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¿Es posible ser más empleable este 2020?

Nuevo año, nuevas metas y nuevas oportunidades. Probablemente, han repetido dicha premisa con la ilusión de obtener propuestas sobresalientes en el 2018. Sin embargo, no es una realidad sencilla de adquirir. El mercado laboral varía constantemente y ahora, se ha convertido en un escenario exigente, ya que requiere de individuos destacables y capacitados en las diversas facetas empresariales.


¿Es posible ser más empeable este 2018? 

La respuesta es afirmativa y el trayecto, laborioso; pero con determinación y ahínco personal, el éxito arribará a tu vida profesional de manera rauda. Para ello, es indispensable entablar y estructurar una reinvención que asegure tu desenvolvimiento en las distintas áreas que soliciten las empresas.

Pero, ¿qué significa reinventarse? Básicamente refiere a la modernización y capacitación continua de tus propias aptitudes y habilidades a nivel laboral. La tecnología avanza y los nuevos procedimientos, de igual forma; por ello, es fundamental que reconozcas aquel o aquellos talentos en tu actuación profesional.

En efecto, la reinvención te asegurará una imagen confiable y admirable hacia las compañías que, sin dudar, optarán por tu elección frente a la competencia y para esto, te presentaremos tres claves que moldearán dicho proceso de empleabilidad

  • Piensa en las habilidades transversales
Dichas habilidades conforman al profesional moderno, caracterizándose por priorizar el trabajo en equipo, por involucrarse correctamente en el proceso de adaptación y aprendizaje y por ser ente de resolución, capaz de aplicar soluciones a determinados problemas, luego de una previa evaluación.

  • Participa en una red de networking
En la actualidad, las plataformas de bolsas de trabajo, junto a las ofertas laborales en sí, abundan en la red y cualquier usuario, con o sin título profesional, puede acceder a las mismas. Sin embargo, obtener un empleo no es un resultado inmediato y a veces, es más lejano de lo esperado.
Por ello, una red de networking es imprescindible, pues poseer contactos en determinadas empresas, permitirá que tu experiencia sea más visible para los miembros gerenciales, sobre todo para aquellos puestos que no son anunciados a modo virtual.



  • Piensa en un plan de marketing personal
Además de la reinvención previamente mencionada, es recomendable la creación y activación de un plan de marketing, vinculado a tus propias habilidades y a tus futuras destrezas laborales. Definir quién eres, qué ofreces y qué quieres, asegurará que las oportunidades a presentarse sean de mayor rango y estén al nivel de lo que esperas para tu vida profesional.


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¿Cómo mejorar mi marketing personal y empleabilidad?

¡Tu imagen es tu carta de presentación! Con respecto al marketing personal, ¿Qué es lo más importante que debemos tener en cuenta? ...